© 2022 ВсеВышка
команда НИУ ВШЭ "подстаканники"
Программа молодежной политики ОАО «РЖД»
Проделанные этапы работы
Формирование психологического портрета молодежи
Выявление особенностей современной российской молодежи
и их систематизация в 8 блоков
Проведение SWOT- и TOWS- анализа
особенностей молодежи через призму РЖД
Разработка предложений для возможной интеграции в будущую целевую программу
Анализ молодежной политики 7 российских компаний
Особенности молодежи и итоговые рекомендации
#1 Групповая идентичность
Повышенный интерес к широким общественным движениям, неформальным структурам
Рекомендации
Корректировка конкурса "Новое звено"
Разделение конкурса на постоянные направления: "для управленцев" и "для специалистов", ежегодная смена тематики в рамках каждого направления.
Создание символов локальной айдентики
Флаги, гимны региональных частей сети железных дорог; участие в мероприятиях под эгидой региональных отделов
#2 Открытость
Открытость молодежи к изменениям, новым идеям, действиям и переживаниям
Рекомендации
Модернизация планирования процесса стажировок
Создание системы преференций за выдающуюся работу (в формате, например, дополнительных баллов в рейтинге или денежного вознаграждения).
Модернизация разноуровневых слетов
"Кейс-чемпионаты", с возможностью старшим менеждерам участвовать наравне с своими младшими коллегами
Организация конкурсов-стартапов
По аналогии с "Новым Звеном" создание площадки взаимодействия с независимыми предпринимателями (аналог бизнес-модели Xiaomi)
#3 Диджитализация
Миграция молодежи в цифровое пространство
Рекомендации
Совершенствование внутрикорпоративного сервиса для сотрудников
Индивидуальный рейтинг
Создание индивидуального рабочего рейтинга
Индекс эффективности сотрудника
Открытая оценка каждой смены сотрудника, отслеживаемая в личном кабинете
Расширение базы данных библиотеки
Взаимный обмен частями электронной библиотеки с другими компаниями
Анкета оценки рабочей атмосферы
Раз в квартал обязательный сбор мнений сотрудников о начальстве в личном кабинете (с возможной публикацией прогресса)
Тревожная кнопка
Возможность оформления жалобы, которая сразу попадает "наверх"
Онлайн-курсы
иностранных языков
#4 Тревожность
Неуверенность, порождающая откладывание ключевых решений
Рекомендации
  • Продление
    существующих адаптационных практик
  • Организация
    корпоративных мероприятий с участием "нового" персонала
  • Создание
    в социальных сетях рубрик, посвященных работе в регионах, работникам регионов, локальным успехам компании, региональной политике в конкретном субъекте РФ
#5 Принципы участия
Отсутствие стремления к самостоятельности, упор на предпочтение быть частью коллектива; Недоверие молодежи к тем схемам, которые предлагает общество в лице старших поколений, готовых передавать свой собственный опыт
Рекомендации
  • Премирование на основе индивидуального вклада
    Раз в квартал рассчитывается вклад каждого сотрудника в успех подразделения и вручается вознаграждение
  • Реферальная система
    Сотрудник может советовать на свободные вакансии своих знакомых и будет материально поощрен, если они качественно и исполнительно отработают в организации определенный срок
  • Программы личного менторства
    Создание менторской сети с "привязкой" к ментору группы молодых сотрудников на протяжении четко обозначенного периода времени, который требуется в качестве адаптации (один из путей: возможность выбрать ментора)
  • Оплата непрофильных курсов
    Например, хобби, на основе рейтинговых накопленных баллов.
  • Сохранение индивидуальности
    Максимально возможный уровень толерантности к вкусам, внешности, цвету волос и т.д.
  • Реорганизация стажировок
    Можно было бы четко демаркировать разные конкурсные направления, но не менять год от года их тематику: к примеру, можно было бы сделать кокурс "для управленцев" и "для специалистов", и уже в их рамках задавать конкретную тематику. После подведения итогов - все то же конкурсное распределение стажировок.
NB! Российская молодежь слабовосприимчива к иерархии, поэтому для конструктивного диалога необходимы взаимное уважение и доверие к ментору.
#6 Несамостоятельность
Рост уровня инфантилизма
Рекомендации
Ребрендинг месседжа
Постоянная актуализация риторики "большого дела", проговаривание этой "истины" молодым сотрудникам.
Двуступенчатая модель наставничества
1. Корпоративный - производственный процесс
2. Личный - личностное взаимодействие
#7 Прагматизм
Прагматичный подход к самореализации, нацеленный на получение прибыли
Рекомендации
  • Smart-цели
    Перед каждым сотрудником ставятся конкретные цели, ориентированные на профессиональное и личностное развитие, с указанием сроков исполнения (оформление в личном кабинете, награждение в виде виртуальных баллов)
  • Вознаграждение за достижение промежуточных компетенций
    Как и в предыдущем пункте. Вознаграждение также может быть в виде баллов, бонусов
#8 Трансформация традиционных ценностей
Особенности идентичности и локальная привязанность
Рекомендации
Упрощенный доступ к корпоративным символам (пример "Локомотива")
так, скидка в 50% на билет матча с участием ФК "Локомотив" не гарантирует появление у клуба новых сторонников, а проход "за сцену" - может
Развитие "студотрядов"
Широкое применение практики в структурах корпорации
"Молодые управленцы", "Молодые менеджеры" и т.д.
Семейные экскурсии
часть более широкой программы по интеграции целевой подгруппы в корпоративную жизнь, систему внутренних бонусов и услуг
Анализ молодежной политики российских компаний
#1 ПАО "Лукойл"
Особенности
  • Преференции
    по принципу соразмерности вклада в разработку существующих проектов Холдинга
  • Создание
    метрики оценки эффективности работников управленческого и производственных процессов в рамках отдельных проектов (в зависимости от целей и задач последнего)
#2 ПАО "Россети"
Особенности
  • Создание
    диверсифицированной системы кадрового резерва (молодежный стратегический, молодежный замещающий, промежуточный и т.д.)
  • Создание
    открытой, конкурентной внутренней базы "молодежного резерва" (с соответствующими ступенями-статусами, перспективами, принципами отбора и проч.)
  • Мониторинг
    и поддержание "обратной связи" в рамках специально созданного цифрового портала
  • Установление
    единого качественного уровня мероприятий по всей территории РФ
Предложения
  • Работа с руководящим персоналом
    Создание курсов, направленных на совершенствование навыков для проведения полного механизма отбора кандидатов
  • Мониторинг
    за системой внесения данных в ЕК АСУТР (трудовые ресурсы)
#3 НК "Роснефть"
Особенности
  • Формирование траектории "старшие классы - корпоративные вузы - карьера в компании"
  • Практика заключения комплексных соглашений с высшими учебными заведениями СНГ+
  • Создание специализированной структуры-представительства молодых специалистов перед руководством холдинга
#4 Mars Inc (Rus)
Особенности
  • Принцип обучения
    70-20-10
    "70" — прохождение практики
    "20" — обмен опытом с колллегами и наставниками
    "10" — непосредственное обучение на онлайн-платформах
  • Четкое профилирование программ-стажировок с созданием системы конкурсных экзаменаций по принципу "первый-лучший"
  • Система конкурирующего личного и корпоративного наставничества
    при непродолжительности личного наставничества оно заменяется корпоративным
  • Стратегическое планирование, "календарирование" мероприятий на каждом корпоративном уровне
#5 НОВАТЭК
Особенности
  • Система календарного оформления стажировок, их регулярность; организация стажировок для специалистов-управленцев
  • Система онлайн-тренингов и последующая экзаменация на их основе
  • Система "таргетированного" поиска одаренной молодежи, чьи способности возможно развить в компетенции специалиста компании; система грантов для педагогов, чьи "подопечные" подпадают под критерий "одаренности"
#6 ПАО "Сбербанк"
Особенности
  • Расширение и укрепление сотрудничества с органами исполнительной власти по направлению молодежной политики
  • Перспективные направления: экологическая тематика (Минприроды), цифровизация и технологии (Минсвязи), спорт (Минспорт), образование (Минобр) и "догоняющий рост" в регионах (Минвостокразвития)
Рекомендуется подать заявку и учредить свой проект в рамках "России-страны возможностей", не вовлекающий в стажировки напрямую, но развивающий потенциальную базу полезных кадров и имидж компании в их глазах.
Наша команда
  • Никита Зарипов
    Капитан команды
  • Никита Рыжков
  • Дарья Пашкова
  • Иван Анкудинов
  • Артём Берлин
Made on
Tilda